QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO -QVT

Periodicamente a empresa oferece serviços de ginástica laboral, bem como um dia voltado à saúde no trabalho (apenas para funcionários): Uma equipe medica vem ao escritório para fazer o check-up dos funcionários. As mesmas atividades são desenvolvidas na fabrica. Dentre os exames feitos, estão o exame de audição, visão, uma conversa com o psicólogo, avaliação da gordura corporal, exames para medir a pressão arterial, etc.

Ainda, a empresa oferece cardápio balanceado no refeitório da fábrica, que vai de acordo com o programa “Vivere” que tem como principal objetivo instruir os funcionários a ter, além de uma alimentação saudável, ainda praticar esportes e fazer exercícios físicos.

RESPONSABILIDADE SOCIAL

SUSTENTABILIDADE

Ao eleger a educação e a inovação como pilares de suas estratégias socioculturais, a empresa reforça o ideal de contribuir com a formação de cidadãos mais conscientes e criativos, instigando-os a construir um novo futuro para si mesmos e para o país.
Por acreditar plenamente na união entre desenvolvimento e sustentabilidade, cada passo dessa grande indústria envolve o equilíbrio entre perspectivas econômicas, ambientais e sociais. Também por compreender que as empresas são parte de comunidades dinâmicas, e cada vez mais participativas, a empresa valoriza o relacionamento intersetorial, articulando-se, permanentemente, com o governo e a sociedade civil.

MEIO AMBIENTE

Um eficiente sistema de comunicação e conscientização de seus empregados, a mais adequada tecnologia para o controle de poluição e uma equipe especializada em ecologia para diagnósticos ambientais, são as estratégias da organização para manter o desenvolvimento sustentável e correto na montadora.
Além disso, as diretrizes e padrões legais de emissão de poluentes, estabelecidos pelo PROCONVE (Programa de Controle da Poluição do Ar por Veículos Automotores), que é gerenciado pelo IBAMA, são seguidos à risca pela empresa, utilizando modernas tecnologias de otimização de motores, diminuindo as emissões e tornando seus veículos ainda mais econômicos.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para estagiários, o processo de avaliação de desempenho e feito pelo chefe imediato, de seis em seis meses. Assim, o chefe convoca e estagiário para uma conversa onde e dado um feedback, e ambos assinam um relatório feito durante essa conversa. Uma via desse documento vai para a instituição de ensino e o outro fica na empresa.

Para os funcionários efetivos, não existe avaliação de desempenho individual e sim dos resultados que esse trabalho trouxe para o Regional da companhia. No final, a avaliação de desempenho é feita através do desempenho que as concessionárias tiveram com o apoio da equipe.

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

A empresa que tem uma cultura muito forte e presente. Uma cultura de fábrica que aos poucos é destituída, mas que ainda carrega muitas características dos tempos de sua criação. Por ser uma empresa situada longe do centro comercial, é necessário que o funcionário adapte-se a um lugar que passará às 8 horas de trabalho.
E através também das festas de confraternização, na tentativa de aproximar mais as pessoas é onde também buscamos um clima bom, a manutenção do clima fica sob responsabilidade do gestor.
A avaliação do clima organizacional para a companhia é uma ação recente, com início esse ano. A fábrica manda via e-mail um questionário para todos os funcionários contratados CLT. Após o recebimento das respostas, há um responsável no RH em computar e analisar as respostas. Após essa etapa, então é convidado a ir à fábrica, três funcionários de cada regional para participar de uma reunião onde serão discutidos assuntos como “o que esta errado” e “onde e como melhorar”. A fábrica estipula um prazo até o final do ano para efetivar essas mudanças.

MISSÃO DO RH

A missão da área de Recursos Humanos é desempenhar o gerenciamento de profissionais, desde a atração de talentos, aliando processos educacionais e de desenvolvimento, gestão do clima organizacional, avaliação de desempenho, até a remuneração e benefícios oferecidos, aplicando práticas gerenciais inovadoras e reconhecendo talentos.

PLR

As informações sobre a participação dos resultados obtidos pela empresa no período são restritas aos funcionários contratados através.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Existe uma área que tem o nome de Gestão de Competências, é a área responsável pela parte de treinamento que faz o levantamento de competências para as áreas. Esse treinamento e desenvolvimento podem acontecer de diversas formas. Pode ser solicitado pela líder/gestor da área para seus funcionários, através de um mapeamento de competências e necessidades da área. É claro que tudo isso é analisado, nem sempre todas as solicitações serão atendidas, por que é preciso analisar a real situação da área e suas demandas de treinamento e desenvolvimento.

Mapeadas as competências, podem ser desenvolvidos projetos, com ativa participação dos RHs de área. Os treinamentos vão desde cursos de informática até preparação de Workshops para líderes e gerentes, cursos no exterior, política de pós-graduação, política de idiomas, palestras, seminários. O importante é lembrar que tudo parte de uma demanda necessária. É preciso sempre entender a validade da atividade para o funcionário, para a área e para a empresa.

Além do treinamento para funcionários internos, tem uma área da organização destinada ao desenvolvimento e treinamento da Rede de Concessionárias. A ISVOR, oferece treinamentos de atualização através do SENAI-SP, palestras para leigos que desejam aprender a respeito dos cuidados do dia-a-dia com o carro e treinamento sobre os modelos dos carros da marca para reparadores, que mesmo não sendo funcionários da companhia, lidam diariamente com os carros da marca.